ActualitésLe télétravail : une réponse à l’inaptitude?

Un nouvel arrêt intéressant vient d’être rendu par la Cour de cassation au sujet de la procédure d’inaptitude et des préconisations faites par le médecin du travail en matière de reclassement.

Cass. soc. 29 mars 2023, n°21-15.472

• Le contexte

Une salariée secrétaire médicale / responsable de service avait été déclarée inapte à son poste de travail.

L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail précisait qu’elle pouvait « occuper un poste administratif sans déplacement et à temps partiel en télétravail avec aménagement du poste approprié ».

Or, l’entreprise ne proposait pas le télétravail à ses salariés.

Elle plaidait donc le fait qu’elle n’était pas tenue de créer spécifiquement un poste adapté aux capacités de la salariée, d’autant que le télétravail était en l’espèce peu compatible avec la protection du secret médical.

• La position de la Cour de cassation

La Cour de cassation rejette l’argumentation de l’employeur.

Elle relève que les missions de « coordination » de la salariée ne supposaient pas l’accès aux dossiers médicaux et étaient susceptibles d’être pour l’essentiel réalisées en télétravail.

Elle ajoute qu’il n’est pas nécessaire que le télétravail soit mis en place dans l’entreprise pour être proposé au salarié dans la mesure où l’aménagement d’un poste en télétravail peut résulter d’un avenant au contrat de travail.

• Ce qu’il faut retenir

Pour la première fois, la Cour de cassation précise que lorsque le télétravail est préconisé comme mesure de reclassement dans le cadre d’une inaptitude, l’obligation pour l’employeur de le mettre en place s’applique même si le télétravail n’est pas mis en place dans l’entreprise.

Pour pouvoir licencier régulièrement le salarié inapte dans ce contexte, l’employeur devra être en mesure de démontrer objectivement l’impossibilité de recourir au télétravail au regard du poste et du fonctionnement de l’entreprise.